Как эффективно обучать персонал.

 

Клаус Хилгерс – Соучредитель и Президент международной консалтинговой компании B&Hgroup , всемирно известный консультант, лектор и тренер. Имеет степень мастера социологии университета Montclair, Нью Джерси. Автор книг, видеолекций и статей по управлению, продажам и связанным с ними дисциплинам.

Совместно с Российским мастером по повышению эффективности работы  Александром Байдюшевым разработал «систему передачи знаний для 100% компетентности сотрудников» и практической продвинутой программы «Высший пилотаж управленца».

 

Новый метод обучения сотрудников, который позволяет им быть компетентными и уверенными в своих знаниях.

Что используют наиболее успешные компании в качестве стратегии для того, чтобы занять лидирующее положение на рынке? Они используют новые и эффективные методы обучения тренеров для компаний и сотрудников.

Каким образом это делается и чем данный метод отличается от всех других методов? Вы можете прочитать об этом в нашей статье, а также о тех впечатляющих результатах, которые были получены при помощи этого метода. Например, корпоративный тренер компании «Тэйлор Гитарc» (Taylor Guitars) дал следующий отзыв: «Раньше для обучения нового сотрудника требовалось два месяца, теперь – пять дней, и при этом сотрудники не совершают ошибок в работе».

ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ

 

Было ли, что вы задумывались о том, не отправить ли сотрудников на обучение, но сомневались, окупят ли себя эти затраты? Если это так, то вам следует ответить для себя на следующие вопросы:

–        приходится ли вам терпеть плохую работу сотрудников?

–        есть ли такое, что ваши сотрудники не знают как выполнять свою работу?

–        сводят ли вас с ума ошибки ваших сотрудников?

–        кажется ли вам иногда, что сотрудники не могут принимать решения самостоятельно?

 

Самый важный фактор, обеспечивающий успех любой организации, а в особенности той организации, где занимаются предоставлением услуг, – это её сотрудники. Чтобы сотрудники были действительно эффективны, необходимо,

–        чтобы у них были знания того, как выполнять работу;

–        чтобы они могли быстро и точно выполнять все функции, относящиеся к их сфере деятельности;

–        чтобы они могли самостоятельно выносить суждение и

–        чтобы они могли получать запланированные результаты.

 

 

ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ОБУЧЕНИЕМ

 

Самая большая проблема традиционных методов обучения связана с тем, что эти методы эффективно только в том случае, если все в классе могут обучаться с одинаковой скоростью, и эта скорость, естественно, задаётся  преподавателем. Всем нам известно, что создать такую ситуацию просто не возможно. Поэтому, когда преподаватель проводит занятия с группой студентов, многие студенты испытывают разочарование и расстраиваются, поскольку их не устраивает скорость изложения. Более быстрым студентам становится скучно, а более медленные студенты – не успевают.

С точки зрения менеджмента вложение средств в такое обучение является наихудшей инвестицией. Самые способные и быстрые сотрудники, которые могут усвоить больше данных, чем тот объём, который им предоставляет преподаватель, теряют интерес и не используют свой потенциал. В то время как более медленные сотрудники, которым действительно требуется обучение для улучшения способностей, не будут успевать за преподавателем и испытают лишь разочарование. Пример ещё одного устаревшего метода – это: «ходи за мной по пятам, смотри и делай то, что делаю я». Есть ли какое-либо другое решение? Есть.

 

 

РЕШЕНИЕ: ОБУЧЕНИЕ С УДОБНОЙ СКОРОСТЬЮ

 

Решение – это обучение с удобной для человека скоростью. При использовании этого метода каждый человек действительно имеет возможность обучаться с удобной для него скоростью и таким образом добиться максимального усвоения изучаемого материала. Данный метод обучения был разработан американским учёным и исследователем Л. Роном Хаббардом в 60-е годы. Результаты, полученные им в ходе исследований, были опубликованы в виде серии лекций. Дональд Килпатрик в своей книге «Четыре уровня обучения» так пишет о данной системе: «Главным элементом данной системы является так называемый контрольный лист. Он фактически представляет собой «путеводную карту» с точной последовательностью шагов, следуя которой обучающийся может изучать теоретические материалы, знакомиться с различными процедурами, выполнять практические задания и тренировки, которые позволят ему освоить оборудование или компьютерные программы. Обучение по контрольному листу обеспечивает выполнение студентами упражнений до тех пор, пока он действительно не овладеет нужными навыками».

 

Ниже приводятся результаты недавних исследований, которые были проведены транснациональной компанией, производящей химические и косметические продукты. Данные исследования проводились с целью сравнить обучение по методу Хаббарда, при котором студенты могут учиться с удобной для них скоростью, с традиционным методом обучения с преподавателем. Обучение по методу Хаббарда показало себя значительно более эффективным. Вложения в обучение окупили себя уже в течение двух первых недель, а понимание или усвоение материала улучшилось в среднем на 333 процента. Это результат того, что внимание направлено на изучение, а не на обучение. Все сотрудники сначала прошли курс «Как учиться», который является ключом успешного изучения должностных обязанностей в дальнейшем. Студенты, например, изучают три препятствия в обучении и как их преодолевать. Лучше всего о результатах этого метода сказано в исследовательском отчёте, подготовленном компанией Циско Системз (Cisco Systems). Компания Cisco Systems – это американская компания, имеющая отделения во многих странах мира. В ней работает 35000 сотрудников, годовой доход – 22 млрд. долларов. Компания производит полупроводниковые устройства для Интернета и другие приборы. В отчёте говорится следующее: «Наши менеджеры и участники оценили этот проект по обучению как наиболее успешный из всех, в которых они когда-либо участвовали. В результате расходы на обучение были снижены на 70 процентов, в то время как продуктивность резко возросла». Подобные впечатляющие результаты были получены и другой американской компанией National Semiconductors (годовой доход 1, 98 млрд. дол., кол-во сотрудников – 9700 чел.), компания специализируются на производстве компьютерных чипов. В ирландском отделении этой компании использование данной методики позволило уменьшить количество часов, требуемых на обучение технических сотрудников, в среднем с 165 часов до 60 часов, при этом количество допускаемых ошибок сократилось практически до нуля.

 

Если говорить о российском опыте, можно привести следующий пример: в учебном пособии, выпущенном в 2004 году Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации («Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы», под редакцией профессоров Н.А. Волгина и В.К. Егорова, 1047 страниц), в разделе «Профессиональные кадры – условие успешной кадровой политики предприятия» о Роне Хаббарде говорится как о классике американского менеджмента. В статье как раз рассказывается о специальной методике разработки должностных инструкций и подготовки сотрудников с использованием контрольных листов. Достаточно крупные производственные российские компании, которые используют данную систему управления и подготовки кадров – это мебельная фабрика «Форема» в Москве и завод «Самарский стройфарфор» в Самаре, кстати, там работал мой партнер Александр Байдюшев. Также данная система с успехом используется десятками компаний малого бизнеса в разных городах России и СНГ.

 

 

В заключении хочу привести отзыв одного из корпоративных тренеров, который в течение нескольких лет занимается обучением сотрудников: «После того как я обучил примерно шесть человек с использованием нового метода я увидел существенную разницу в том, насколько хорошо они понимают и усваивают материал по сравнению с использованием стандартного метода обучения. Я был просто потрясён тем, что метод обучения с удобной скоростью буквально «включает» энтузиазм сотрудников, и они начинают выполнять работу без ошибок, ничего не пропуская» (Джери Маркс, тренер).